Cómo seleccionar al gerente correcto

Crédito columna: Rodrigo Arturi. Director ejecutivo, Initiative

Muchas veces hemos visto cómo personas con muy buenas carreras cambian de trabajo y al poco tiempo ellos y empresas que los seleccionaron ya no son todo lo maravilloso que soñaron. Este se debe a muchos factores y todos tienen que ver con la metodología que han utilizado para selección a ese gerente.

Una de las trampas más habituales en las cuales las empresas caen radica en la entrevista. Muchas empresas creen que son especialistas en cómo conocer a profundidad a un candidato, sin embargo este proceso requiere de técnicas y tiempo de preparación.

Por ejemplo, cómo identificar los intereses de la persona, cómo conocer las reales causas de intención de cambio de trabajo, cómo es el ambiente de trabajo que lo motiva, cuales son los valores que lo movilizan, cuales son los resultados comprobables que le puede mostrar a los entrevistadores, cuales son los aspectos que lo desactivarán, cuál es el estilo de liderazgo que tiene, cuales son las competencias más desarrolladas y en cuales debe trabajar.

Estos son algunos de los aspectos que deberíamos conocer en profundidad de una persona que se ve a incorporar a nuestra empresa y de la cual esperamos que genere resultados sin “romper” nada en el camino.

¿Por qué mencionamos lo de no romper nada en el camino? debido a que hay muchas experiencias a este respecto, por favor vea el siguiente mapa y defina los siguientes aspectos:

 

 

1. Resultados: nos referimos a la capacidad que tiene la empresa de definir cuáles son los resultados cuantificables que espera que la nueva persona logre en las diversas dimensiones que implica su cargo (ventas, rentabilidad, nivel de rotación de personal, tasa de fidelización de clientes, nuevos productos lanzados al mercado y otros más que las empresas habitualmente tienen muy bien definidos en sus planes de negocios.
2. Estilo: acá analizamos los elementos que hacen la diferencia en términos de cómo es y será la empresa en su ADN y cultura, cómo son las relaciones al interior de la empresa, cuál es el sello intangible que nos caracteriza, por qué nos “brillan los ojos”, de qué nos sentimos orgullos y que no está en el balance de la empresa.

Esta matriz implica en primera instancia la definición de cada una las variables por las cuales se va a medir el desempeño del candidato y lo que esperamos de él en su cargo.

Sin embargo, en el estilo se encuentran una gran cantidad de los factores que no se consideran en un proceso de selección y marcan la diferencia entre lo que es un proceso de selección tradicional y uno de especialistas, que apunta a generar resultados transformadores para la empresa.

Un candidato será el más apropiado cuando estemos lo más próximo al ángulo superior derecho de la gráfica.

Ahora, la pregunta es cómo hacemos para poder evaluar en cada uno de esos puntos a las personas que se postulan al cargo e inferimos que serán los más capaces para lograr esos resultados.

Para conocer al candidato debemos:

– Entrevistar activamente: saber qué y cómo preguntar sería en pocas palabras. Para ello es importante nutrirse de una guía por cada postulante, hecha en función a los aspectos más resultantes de cada persona.

– Invitarlo a participar en ejercicios ejecutivos, a través de diversas técnicas simular situaciones de trabajo en las cuales los candidatos deben utilizar técnicas para demostrar cómo es su estilo, personalidad y liderazgo en el trabajo.

– Referencias: en la actualidad hay múltiples medios para conocer el comportamiento de una persona según la evaluación de los demás, para ello es fundamental saber a quién preguntar, cuándo y cómo.

Un proceso de selección debe ser conducido por especialistas que puedan contribuir de manera estratégica al desarrollo del negocio a través del desarrollo de una marca empleadora capaz de atraer y retener a los mejores líderes y talentos.

Sin embargo, en la medida que este proceso se realice con alta profundidad y reflexión en la decisión a tomar, podrá generar mejores resultados y conducir a que las empresas logren desempeños cada vez mejores.