Metalíderes: la humanización de la gestión del talento en la nueva era

Crédito columna: Alfredo Pajés, profesional en gestión de talentos y vicepresidente de DCH Paraguay. Autor del libro “Los nuevos poderes del líder”.

Según el Foro Económico Mundial, el 50% de los trabajadores deberán reciclar su conocimiento para el 2025. Un estudio desarrollado por LinkedIn a nivel mundial determinó que 1.000 millones de personas deberán capacitarse de nuevo en los próximos 10 años.

Después de la pandemia por el COVID-19 comenzaron a acelerarse los cambios tecnológicos, sociales, económicos y climáticos. También se desarrolló una aceleración en el proceso de conocimientos y adquisición de nuevas habilidades, además de un cambio en la mentalidad de las personas. Entonces, el conocimiento y las habilidades han dejado de ser perpetuos. Todo necesita renovarse permanentemente.

Igualmente deben renovarse los estilos de liderazgo. Aquellos donde se ejercía la influencia por el simple hecho de saber más o hacer porque si, han dejado de prosperar. Las personas esperan más un liderazgo transformador que transaccional, entonces los líderes también necesitan reinventarse. El reciclaje personal y profesional no es solo una opción, sino una necesidad de permanecer. En esta nueva era existe una emergencia de reconversión.

RADIOGRAFÍA DEL METALÍDER

El líder de hoy se enfrenta a cambios, ya que debe convivir con la nueva mentalidad de sus equipos. Las personas más que buscar un contrato de trabajo buscan un vínculo laboral donde puedan permanecer, desarrollarse y crecer. Para que eso suceda la gestión del metalíder es crucial porque comienza a entender que para lograr las metas no solo bastarán procesos eficientes de gestión o tecnología de punta, sino también una gestión humanizada de los talentos.

El metalíder es aquél que va más allá de lo tradicional. Es alguien que se lidera primero para poder liderar a los demás a través de la cultura organizacional. ¿Por qué? Porque la cultura de la empresa es la que moldea el comportamiento de su gente.

Los metalíderes antepondrán las relaciones interpersonales y el valor que eso agrega al ecosistema de trabajo (clima), porque entienden que nada se puede lograr sin colaborar con los demás. Este nuevo estilo incorpora los aprendizajes de la inteligencia emocional (autogestión) y la inteligencia social (relaciones).

Aquél que es metalíder ya no sólo le siguen por su experiencia o conocimientos técnicos, sino por la capacidad de generar en ellos sensaciones que los conecten con el propósito de la compañía y del equipo mismo. En definitiva, el metalíder lidera de persona a persona y con el ejemplo.

LOS 5 SENTIDOS DEL METALÍDER

Para poder ser exitoso en este desafío, los líderes deberán desarrollar los sentidos de gestión:

El sentido de identidad: entender quién es y por sobre todas las cosas, quién cree que es. Autoconocimiento profundo de sus habilidades y oportunidades de mejoras.

El sentido de trascendencia: no tanto por qué hace lo que hace, sino el para qué lo hace. Su propósito al frente de un equipo de personas. Si los líderes no son capaces de generar impactos positivos en la vida de los demás somos sencillamente irrelevantes. Su manera de transcender es marcando huellas.

El sentido de dirección: cuál es su misión, visión, proyección, norte. Hacia dónde lidera su propia vida y su propio propósito individual, que a su vez se convierte en ejemplo e inspiración para su entorno.

El sentido de accountability: o la manera en cómo es capaz de adueñarse de los resultados, de hacerse cargo de los retos y de las soluciones involucrándose e involucrando a su equipo, orientándolos y sacando lo mejor de ellos. En esta etapa es fundamental suprimir la mentalidad de trabajo en silos y promover el trabajo colaborativo donde todos contribuyen, suman sus diferencias, se equivocan, asumen sus errores, aprenden y crecen.

El sentido de consciencia: las ganas e intención de estar presente. Aquí y ahora, comprometido con el proyecto y con su equipo. El líder no lidera ni el pasado ni el futuro, sino el presente. Aquí la conexión emocional prima mucho más que la simple conexión tecnológica.

Para que todo esto pueda tener el impacto necesario es importante incorporar dos últimos aspectos claves: el carácter y la disciplina. La ventaja competitiva del metalíder está en ser él mismo y nadie más.

Reconocer lo que no sabe desde la humildad y compartir lo que sabe desde la generosidad. La vulnerabilidad, antes de verse como un factor que disminuye su figura o autoridad, se convierte en un factor que lo potencia y humaniza ante su equipo generando así conexión emocional con ellos.

EL EQUIPO DEL METALÍDER

El secreto del metalíder estará en organizar su equipo con los mejores. El mejor talento en el puesto adecuado para que pueda incorporar así su máximo potencial a los objetivos ya sea del equipo o de la organización. Johan Maxwell dice que “El tamaño del reto define el tamaño del equipo”  

Este líder busca la excelencia a través de las habilidades y conocimientos de los miembros del equipo y se enfoca en conectar a la gente con un propósito que sirve de guía y combustible para todo el esfuerzo que deben realizar.

Las personas hoy ya no deciden realizar una asignación o tarea por el simple hecho de que alguien se lo mande. Hoy los colaboradores necesitan entender qué están logrando en el rol donde están trabajando y cómo su trabajo trasciende de manera positiva en las internas del grupo, para la organización, para el cliente o para la comunidad.

El metalíder generará en su equipo el sentido de unidad, a través de un canal de comunicación clara y honesta sobre la estrategia y la ejecución. Inspirará para que todos sean parte de los retos y las soluciones (accountability) y se enfocará en medir permanentemente el resultado de la gestión colectiva.

En definitiva, este estilo de liderazgo se concentra en hacer que las cosas pasen para poder trascender y así crear impactos positivos en su entorno, considerando riesgos y asumiendo responsabilidades. Es el momento donde el «yo» se convierte en «nosotros».

Este metalíder liderará hacia abajo manteniendo el foco en su equipo, hacia arriba enfocándose en la creación de confianza con sus superiores, enfocado en sus pares y otras unidades de la organización fomentando la coordinación y colaboración. Y finalmente, amplificando su gestión con una mirada expansiva de la gestión de las personas.