Continuamos conociendo a los miembros de la junta directiva de DCH Paraguay (Organización Internacional de Directores de Capital Humano con sede en España), quienes nos acompañarán durante todo este año compartiendo sus perspectivas sobre temas asociados a la administración del talento humano en las empresas.
En esta nota, David Pistilli, gerente de recursos humanos de Puma Energy e Impala Terminals Paraguay y miembro de la junta directiva de DCH Paraguay, analiza el impacto de las nuevas generaciones en las estructuras organizacionales del siglo XXI.
En la foto: David Pistilli, gerente de recursos humanos de Puma Energy e Impala Terminals Paraguay y miembro de la junta directiva de DCH Paraguay.
¿Cuántas generaciones conviven hoy día en las organizaciones de este siglo?
Solemos escuchar que la cultura organizacional es la base para la correcta implementación de la estrategia de una empresa y sus efectos en la eficiencia y la efectividad del desempeño de sus colaboradores. Hoy en día, existen diferentes generaciones que están conviviendo en las empresas, no importa de qué industria sean, el factor común es la diversidad de estas.
Podemos encontrar a representantes de la Generación Z que son aquellos comprendidos hasta la edad de 25 años, luego encontramos a los Millenials que van desde los 26 a 40 años. También conviven personas de la Generación X que son aquellos profesionales cuyas edades están comprendidas entre 41 a 55 años y finalmente los Baby Boomers que se encuentran entre los 56 a 75 años de edad.
Cada una de estas generaciones presentan características particulares. Precisamente estas distinciones particulares de cada una originan diferentes percepciones, opiniones, pensamientos, expectativas y formas de hacer las tareas que cada persona tiene acorde al rol que desempeña dentro de la organización. Toda esta combinación está formando ahora parte de la cultura organizacional.
Entonces, ¿por qué es importante entender lo referente a las distintas generaciones en las organizaciones? ¿En qué beneficia eso a las estrategias empresariales?
Porque en el actual contexto de globalización y competitividad, tenemos que ser capaces de identificar las capacidades que aporten mayor valor a la compañía y gestionar el talento que cada uno de los colaboradores posee.
Por eso digo que es importante entender lo referente a las generaciones en las organizaciones, y cómo cada una de ellas puede aportar su talento, sacando lo mejor de cada una liberando todo su potencial, y complementarse unos con otros para lograr finalmente el objetivo: que los consumidores nos elijan todos los días (ya sea seamos rubro de servicios, de consumo, etc.).
¿Qué ocurre hoy en las organizaciones?
Hoy lo que ocurre en las organizaciones es que nos centramos sólo en los conocimientos y el grado de experiencia, y no miramos otros aspectos como la motivación, los intereses profesionales, actitudes, habilidades y potenciales de los colaboradores. Es decir, miramos sólo el QUÉ (desempeño) y no el CÓMO (habilidades blandas).
Si podemos lograr ambas cosas, podremos disponer en el momento y lugar adecuados de colaboradores con capacidad, compromiso y respuesta para obtener los resultados necesarios para ser competitivos en el entorno actual.
¿Qué recomendaciones se deben tener en cuenta para lograr esto?
Tenemos que conocer el talento de nuestros colaboradores, tenemos que descubrir sus fortalezas, qué los motiva, qué quieren hacer a futuro, dónde o en qué áreas de la empresa quieren crecer, qué los desafía.
Crecemos más en aquello que somos buenos ¿Sabían que menos de 2 de cada 10 personas usan sus “fortalezas” en el trabajo? No podemos tener talento ni potencial desperdiciado en la organización. Eso definitivamente dificulta la consecución de objetivos, desmotiva al colaborador, y nos hace colectivamente ineficientes y hasta tal vez, improductivos.
Aquello que me gusta es una muy buena pista de mis fortalezas. Tenemos que mirar más de cerca las fortalezas de un colaborador y tomarlas en serio. Esto no significa que debemos ignorar sus debilidades, sino que significa que va a crecer más en lo que ya es fuerte.
Un consejo sencillo es implementar entrevistas de curiosidad, por ejemplo:
– Desde niño, ¿qué amabas hacer?
– Mañana en el trabajo, ¿si pudieras pasar el tiempo en algo que realmente quieres, qué sería?
– ¿Cuál es aquella experiencia en la que sentiste que estuviste al máximo y en la que más te comprometiste?
¡Uno tiene que disfrutar el trabajo que hace!
Como dijo George Gallup, matemático y estadístico norteamericano: “El compromiso del colaborador afecta directamente la rentabilidad”. Una gran visión sin la gente adecuada es irrelevante.
PERFIL – DAVID PISTILLI BERNAL
Licenciado en psicología con énfasis en lo laboral por la Universidad Católica de Asunción. Posgrado internacional en dirección estratégica por la Universidad de Belgrano y master en administración general de empresas por la Universidad Alfonso X El Sabio de Madrid, España. Posgrado desarrollo gerencial en EDAN Business School y programa de formación ejecutiva en IAE Business School.
Actualmente es gerente de recursos humanos de Puma Energy e Impala Terminals Paraguay. Anteriormente también desarrolló su carrera profesional en Nestlé Paraguay, Petrobras Paraguay, Unilever Paraguay y Manpower Paraguay. Es miembro de la Junta Directiva de DCH Paraguay.
