Crédito columna: Laura Barrios, gerente de recursos humanos de DHL Paraguay y miembro de la junta directiva de DCH Paraguay.
Continuamos conociendo a los miembros de la junta directiva de DCH Paraguay (Organización Internacional de Directores de Capital Humano con sede en España) quienes nos acompañarán durante todo este año compartiendo sus perspectivas sobre temas asociados a la administración del talento humano en las empresas.
En esta nota, Laura Barrios, gerente de recursos humanos de DHL Paraguay y experta en clima organizacional, analiza uno de los aspectos más relevantes asociadas al mundo laboral actual: diversidad, equidad, inclusión y sentido de pertenencia.
¿Cómo se define la diversidad en diferentes contextos sociales laborales?
Hoy la sociedad se encuentra inmersa en un proceso de reflexión y transformación en torno a la diversidad, la equidad y la inclusión. Estos conceptos se han convertido en pilares fundamentales que guían nuestras decisiones y acciones, tanto a nivel individual como colectivo.
La diversidad incluye una amplia variedad de características, perspectivas y experiencias que existen en el mundo, incluyendo, pero no limitándose a, cultura, género, raza, religión, orientación sexual y discapacidad.
La equidad por su lado busca garantizar la igualdad de derechos y oportunidades para todas las personas, independientemente de sus diferencias. Mientras que la inclusión busca crear espacios donde todos se sientan valorados, respetados y parte de la comunidad, favoreciendo así la participación.
¿Cuáles son los beneficios de promover la diversidad en las organizaciones?
Un estudio internacional de McKinsey observó que las organizaciones con un equipo de liderazgo más diverso tenían ingresos 25% más altos que las empresas con líderes menos diversos.
La diversidad es un hecho innegable en nuestra sociedad. Cada individuo es único en su forma de pensar, sentir y actuar, lo que enriquece nuestra vida cotidiana y nuestra comprensión del mundo que nos rodea. También puede ser fuente de conflictos y desigualdades si no se aborda de manera adecuada. La equidad es fundamental para garantizar que cada persona tenga las mismas oportunidades de desarrollo y crecimiento, sin importar sus características personales.
En el ámbito laboral, la diversidad, equidad e inclusión son fundamentales para construir equipos sólidos y cohesionados. Las organizaciones que valoran la diversidad de sus empleados y promueven la equidad en sus políticas y prácticas, son más innovadoras, creativas y competitivas en el mercado. Asimismo, las empresas inclusivas son capaces de atraer y retener talento, generando un ambiente laboral positivo donde todas las personas pueden alcanzar su máximo potencial.
¿Cómo se puede garantizar la equidad de género en el ámbito laboral?
El primer paso es reconociendo las brechas y eliminando los sesgos inconscientes. También es importante deconstruir muchas creencias o ideas que tenemos sobre las capacidades innatas de cada género, escuchar ambas voces es importante, y empezar a construir juntos el futuro con metas claras, y mediciones. Aun genera polémica y discusiones poner sobre la mesa este tema, y la división y discusión no nos lleva a nada.
¿Qué significa inclusión y cómo se diferencia de la diversidad?
La inclusión se trata de qué tan bien se valoran e integran en un entorno las contribuciones, la presencia y las perspectivas de diferentes grupos de personas. La diversidad tiene que ver más con la representación o la composición de una entidad. Luis Pardo, CEO de Sage España y Portugal lo resume gráficamente, diversidad es que te inviten a la fiesta, inclusión es que te saquen a bailar.
¿Cuáles son los desafíos comunes para lograr una verdadera inclusión en diversos entornos?
Los desafíos más comunes, son: a) los juicios, b) los sesgos inconscientes y c) la falta de visión a futuro. En un mundo dominado por la incertidumbre, ante retos ambiguos, globales y rápidos, se necesita que todas las personas sumen su talento en la misma dirección.
¿Cómo pueden las organizaciones promover una cultura inclusiva que valore la diversidad?
Existen cinco pasos fundamentales para establecer y lograr una sólida estrategia interna de DEI (Diversidad Equidad e Inclusión) recomendados por la consultora McKinsey en base su experiencia:
- Aspirar. Alinearse con la visión.
- Evaluar. Construir la base de hechos.
- Diseñar. Desarrollar el plan.
- Actuar. Movilizar capacidades y recursos.
- Avanzar. Medir el progreso para ampliar y mantener el impulso.
Estos pasos no garantizan que se llegue al éxito o que el cambio ocurra de la noche a la mañana. Dar estos pasos correctamente requerirá la colaboración entre los líderes de todas las unidades de negocio y funciones, así como una comunicación frecuente con los empleados, los miembros del consejo de administración y otras partes interesadas importantes.
¿Entonces, por qué es importante sentirse parte de un grupo o comunidad?
El sentido de pertenencia se refiere a la sensación de conexión, identidad y aceptación que experimentamos al ser parte de un grupo. Es ese sentimiento reconfortante de ser parte de algo, que nos aporta en una seguridad que es esencial para nuestro bienestar psicológico.
¿Cómo influye el sentido de pertenencia en el bienestar emocional y social de las personas?
Las personas somos seres sociales y, por tanto, el sentido de pertenencia es fundamental para nuestro bienestar psicológico. Contribuye a mejorar nuestra autoestima, reducir el estrés y el sentimiento de soledad, mejorar la capacidad de resiliencia y estar más satisfechos emocionalmente.
¿Qué estrategias pueden implementarse para fortalecer el sentimiento de pertenencia en las empresas?
Las estrategias para fortalecer el sentido de pertenencia son más profundas que las de diversidad e inclusión, sin embargo, deben ir de la mano. En las organizaciones actualmente tener espacios para los ERG Employee Resourses Group por sus siglas en inglés, están fortaleciendo el sentido de pertenencia. Son grupos conformados por empleados que comparten un propósito, una misión o causa social en común y deciden unirse voluntariamente e informal para intercambiar experiencias y promover acciones que contribuyan a avanzar en los objetivos de diversidad, equidad e inclusión dentro de la empresa.
Estos grupos están muy extendidos en gran cantidad de empresas, denominándose como redes (networks), comunidades, equipos o grupos de diversidad (por ejemplo, existen las Women Networks, o LGBTI Network, Disability Team,
Estos activistas corporativos persiguen reducir situaciones de desigualdad, avanzar en la defensa de los derechos humanos, reducir la exclusión social o hacer frente a situaciones discriminatorias aprovechando los recursos y el potencial de la organización. Generan espacios de confianza, sensibilidad y afinidad para que uno se muestre tal como es, en un contexto seguro para trasladar opiniones y proponer acciones en el ámbito corporativo.
Lo valioso de estos grupos es que aportan a las empresas su conocimiento y experiencia en torno a una realidad o un reto social. Las compañías no siempre tienen la sensibilidad y el conocimiento sobre todos los ámbitos sociales, sin embargo, cuentan con personas con diferentes experiencias e identidades, intereses y sensibilidades que pueden ayudarles a comprender y enfocar mejor diferentes acciones en el ámbito de la diversidad.
PERFIL – LAURA BARRIOS
Gerente de recursos humanos de DHL Paraguay, una de las mejores empresas para trabajar en el país certificada por la organización internacional Great Place to Work (#1 en el ranking en su categoría por más de 13 años). Desde el 2024 ocupa una posición adicional a su rol de project manager de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia para toda América. Con más de 17 años de experiencia en el área de recursos humanos, es experta en clima organizacional.
Estudió ciencias de la comunicación en la Universidad Católica. Con especialización como coach ontológica en la Universidad Europea del Atlántico y certificación como entrenadora para líderes por la consultora londinense NKD.
Es miembro de la Junta Directiva de DCH desde el 2020 y actualmente ejerce la vicepresidencia del Comité de Networking.
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