Continuamos conociendo a los miembros de la junta directiva de DCH Paraguay, (Organización Internacional de Directores de Capital Humano con sede en España), quienes nos acompañarán durante todo este año compartiendo sus perspectivas sobre temas asociados a la administración del talento humano en las empresas.
En esta nota, Celia Lezcano, gerente de recursos humanos de Bancard SA y experta en clima y cambio organizacional, analiza uno de los aspectos más relevantes asociadas al mundo laboral actual: la transformación cultural, escenario donde se encuentra la fuerza para superar desafíos, abrazar la diversidad y construir un mundo más inclusivo para todos.
La cultura es un eje integral de cualquier empresa para su buen funcionamiento. Sin embargo, no es inamovible: deberá transformarse con el paso del tiempo para no quedar obsoleta.
En un mundo en constante cambio, las organizaciones se enfrentan con el desafío de mantenerse actualizadas, vigentes y ser referentes. Nace así, la búsqueda de una visión cada vez más integral del negocio y una mirada puntillosa a cada proceso de nuestra cadena de valor.
Es aquí, donde el equipo de capital humano alineado con la alta dirección se vuelve un actor clave en la organización, desarrollando nuevas estrategias y funciones que impacten de modo directo o indirecto en todas las personas.
¿Qué es la transformación cultural?
La cultura es como ese conjunto de supuestos básicos compartidos; los valores y creencias que caracterizan la forma cómo se hace el trabajo dentro de una organización. Y la transformación cultural es un proceso de cambio significativo y profundo en los modelos de comportamientos y mentalidades que caracterizan a la organización, que ayuda a modificar la cultura existente para alinearla con nuevos objetivos y estrategias, cuyo enfoque es construir relaciones basadas en la confianza y el compromiso mutuo.
Es esencial para el éxito y la sostenibilidad a largo plazo de una organización. Ayuda a la organización a adaptarse, innovar y mantenerse alineada con el propósito y las expectativas cambiantes de los colaboradores, clientes y la sociedad en general.
¿Qué camino debe recorrer una compañía para la transformación cultural?
Uno de los primeros pasos dentro de una transformación cultural es reemplazar la misión, visión y valores por un propósito claro, hacia allí es donde debemos direccionar la nueva mirada de la empresa.
¿Por qué? Porque la misión representa un concepto lejano; el “querer ser”. Y la visión es casi lo mismo, pero, con otras palabras. Sin embargo, al hablar de un propósito, nos centramos en el por qué hacemos las cosas. Logra direccionar al equipo hacia un mismo objetivo, los motiva y por lo general, está enfocado en tener un impacto para el resto del mundo.
En mi experiencia este paso representa un punto de inflexión enorme dentro del espectro de cultura. Pasar de una misión que pocos colaboradores recordaban, pero impresa por todas las oficinas, a un propósito que fluye de forma natural dentro de las tareas cotidianas, motiva al equipo, porque encuentran sentido en su trabajo y eso se traduce en unión, orgullo y mayor compromiso con la compañía.
Reconocer la necesidad de una transformación cultural en una organización implica comprender la cultura actual, definir la cultura deseada, involucrar a los miembros clave, monitorear y adaptar continuamente el proceso de transformación para garantizar su éxito.
Para garantizar su éxito, es fundamental seguir algunos pasos claves:
- Compromiso de la alta dirección: los líderes deben respaldar y gestionar de forma activa el proceso de transformación cultural
- Comunicación efectiva: contar con un equipo especializado con el principal objetivo de diseñar el plan de comunicación interna y lograr así permear en todos los canales de comunicación el propósito. Este paso es un apalancador para la comunicación tanto interna como externa de la compañía con todos nuestros clientes.
- Involucramiento de los colaboradores: fomentar su participación activa. Estuchar sus ideas, preocupaciones y un feedback constante para crear un sentido de seguridad y compromiso
- Formación y desarrollo: proporcionar capacitaciones para equipar a los colaboradores con las habilidades necesarias para adaptarse a la nueva cultura organizacional.
- Celebración de logros: reconocer los hitos alcanzados durante el proceso de transformación para mantener la motivación y el impulso.
- Adaptabilidad y flexibilidad: la estrategia debe tener cierta plasticidad para ajustarse según la necesidad y desafíos que se puedan encontrar en el camino.
¿Cómo gestionamos la resistencia al cambio en un proceso de transformación cultural?
En muchas compañías uno se encuentra con personas más resistentes al cambio que otras. Lo primero que se debe abordar en estas situaciones es el porqué de esa resistencia, la cual en el 99% de los casos es el miedo a ser desplazados.
Con las nuevas tecnologías, todos hemos sentido al menos una vez que nuestros trabajos podían ser automatizados y “nos reemplazaría un robot”. Los procesos de transformación cultural no son ajenos a esos miedos. Aquí el trabajo articulado con los líderes de equipos es fundamental, desde un espacio de colaboración, comunicación, retroalimentación y confianza.
Los líderes deben comunicar de manera transparente el propósito, los pilares culturales y los beneficios esperados de la transformación cultural. Otra forma de minimizar la resistencia al cambio es involucrando a los colaboradores en este proceso de cambio y así convertir la resistencia en colaboración. Proporcionar oportunidades para que contribuyan con ideas y sugerencias fomenta un sentido de propiedad y pertenencia. Así sea en grupos focales, clínicas culturales, jornadas de team building o cualquier método que permita un espacio de intercambio.
PERFIL – CELIA LEZCANO
Gerente de recursos humanos de Bancard SA.
Lleva más de 30 años de experiencia profesional que la convierte en especialista en gestión de personas, transformación cultural, clima organizacional.
Licenciada en administración de empresas de la Universidad Autónoma de Asunción. Máster en gestión estratégica de recursos humanos de la Universidad Americana. Coach ontológico profesional acreditado por la FICOP (International Federation Of Professional Ontological Coaching Corp).
TOP HR Managers de Paraguay 2023 de DCH PY (Directivos de Capital Humano).
Miembro de la junta directiva de la Organización Internacional de Directivos de Capital Humano (DCH) y miembro del comité de comunicación.
Debe estar conectado para enviar un comentario.