Sinceridad radical: cómo mejorar la comunicación con nuestros equipos

Crédito columna: Alexandra Cortese, MSc en comunicación corporativa y reputación, gerente general y cofundadora de ROW.

Todavía recuerdo cuando emprendí mi primera agencia de comunicación, ECO, contraté a una asistente para que me ayudara con las cosas del día a día. Yo, acostumbrada a hacer todo y a mi manera, cada vez encomendaba menos tareas ya que el resultado de lo que pedía casi nunca era lo que esperaba. Esto derivó en un predecible despido; sin embargo, su feedback fue lo más valioso de esa experiencia: “Yo nunca supe lo que estaba haciendo mal”.

Este episodio fue lo que algunos psicólogos llaman “un momento ajá”: yo, la comunicadora, ¡estaba teniendo problemas de comunicación! Fue así que me embarqué en la búsqueda de libros y cursos para mejorar mis habilidades de comunicación interna y en ese camino descubrí una herramienta simple que me permitió incorporar ciertos comportamientos y dejar otros. Esta herramienta se explica en el libro Radical Candor o Sinceridad Radical de Kim Scott.

En su libro, Scott habla de cuatro tipos de comportamientos de gerentes o jefes: la agresión, la falta de sinceridad manipuladora, la empatía ruinosa y la sinceridad radical. Si bien los nombres de cada comportamiento pueden sonar poco convencionales, los mismos describen a la comunicación entre una persona y su equipo según el grado de aprecio que tenga esa persona hacia sus colaboradores y el grado en el cual los desafíe directamente.

Lo que esta autora explica es que, muchas veces, los gerentes, jefes o cabezas de equipo podemos caer en comportamientos que dañan a nuestros colaboradores, ya sea por falta de comunicación directa o por falta de aprecio genuino hacia la persona y su crecimiento profesional. Asimismo, la combinación entre el desafío directo y el aprecio genuino es la que genera un progreso mutuo; a esta combinación Scott llama sinceridad radical.

Entonces, ¿cómo ponemos en práctica la sinceridad radical?

– Confianza al 100%: tenemos que establecer relaciones de confianza y apertura con nuestros reportes directos. Ellos tienen que confiar en nosotros y nosotros en ellos. La confianza se construye de arriba para abajo, el equipo no podría confiar en un jefe que no confía en ellos; es el líder quien debe comenzar.

– Feedback 360: necesitamos aprender a dar y recibir halagos y críticas. Si; los gerentes tenemos que promover y muchas veces casi obligar a nuestro equipo a darnos feedback y criticar nuestras posturas. Esta es la única forma de lograr el máximo potencial del trabajo en conjunto. 

– Hablar sobre el futuro y proyecciones profesionales: si no es abordado, este puede ser un tema tabú. Cada persona tiene sus objetivos de vida y su camino profesional proyectado y no siempre es en nuestra empresa. Reconocerlo y poder debatirlo abiertamente hace que el colaborador pueda sacar lo mejor y dar lo mejor en su tiempo en nuestra empresa. Asimismo, hablar sobre este tema hace que podamos reubicar a los colaboradores de acuerdo con sus objetivos personales y evitar así que terminen saliendo.

– Claridad y puntualidad: hace un tiempo reclamé a una de las directoras de la agencia un pedido y su respuesta fue “No me dijiste que necesitabas eso hoy y todavía no puedo leer tu mente Alex”. Muchas veces sucede esto por no poner atención extra, ser claros y oportunos en cuanto a las expectativas y pedidos nunca está demás.

En estos años trabajando como asesora de comunicación pude ver que uno de los principales desafíos de todas las personas liderando empresas o instituciones es la comunicación con sus equipos.

A todos ellos, aparte de asesorarlos y acompañarlos en este camino, le recomiendo leer este libro; en él van a poder encontrar estos y otros tips más. Asimismo, les digo también: gran parte del éxito de nuestra gestión depende de nuestros colaboradores; invirtamos tiempo en construir relaciones de confianza y sinceridad radical, por más de que cueste. Es una inversión a largo plazo.